2ème salon du Management à Paris

Forte du succès du premier salon en 2017, la Maison du management a récidivé avec bonheur les 13 et 14 novembre 2018, au même endroit (Institut de la mode, sur la Seine près de la gare d’Austerlitz). Le programme est ici:

 

Il y en avait pour tous les goûts, même si comme l’an dernier l’ensemble du Salon, conformément à la tendance actuelle, était massivement orienté vers l’humain. Au risque d’oublier que le management exige non seulement des qualités humaines, élémentaires mais aussi spécifiques au milieu de l’entreprise ou des organisations en général, mais aussi une expertise dans les techniques de management, ainsi que dans la maîtrise des outils notamment des systèmes d’information. Ou alors on présuppose que ceux/celles qui viennent au Salon maîtrisent déjà ces fondamentaux, moins tendance que l’intelligence émotionnelle ou la bienveillance. Cependant la librairie, toujours bien garnie, corrigeait ce biais en proposant des livres sur tous les aspects du management.

 

Ceci étant dit voici mes préférés.

L’enquête Opinionway pour la Maison du management: « Etre manager fait-il toujours rêver en 2018 »?

Cette enquête  fait suite à celle de 2017 « Etat de l’art du management ».

Les directions générales n’ont pas été interrogées, uniquement des managers et des managés. On y trouve notamment les informations suivantes; certaines peuvent paraître étonnantes .

  • 62% des managés ne souhaitent pas devenir manager, notamment dans l’industrie. 41% des managés ne pensent pas avoir les qualités requises. Il reste que 38% des non-managers souhaiteraient le devenir, ce n’est déjà pas mal… D’autant que 53% des moins de 30 ans souhaitent malgré tout devenir managers.
  • Davantage d’appétence pour le commercial.
  • 1 manager sur 2 n’a pas demandé à devenir manager.
  • Le manager est perçu par 77% des non-managers comme « lobbyiste de la direction » (la voix de son maître). Image de « petit chef » encore vivace chez les managés interrogés.
  • 38% des salariés pensent que la fonction managériale est devenue inutile dans le monde du travail (et 41%des managers interrogés le pensent aussi !)
  • 66% des managés estiment que la fonction management n’est pas reconnue à sa juste valeur; 85% des managers estiment que la fonction management n’est pas reconnue à sa juste valeur
  • 86% des managers sont fiers de l’être (notamment les plus de 50 ans : 92%)

Le manager doit avant tout :

  • être légitime
  • être aimé de son équipe.

Selon Hervé Serieyx, un bon manager doit avoir des qualités de : tisserand- boulanger- jardinier- cuisinier.

Au vu de certaines réponses, il est permis de se demander si tout le monde met le même contenu dans le mot « manager ».  Ce qui suit corroborerait cette hypothèse : on n’a plus besoin du manager « à la papa » mais on aimerait plus de managers newlook.

Les compétences attendues du manager sont (sans que ces compétences soient explicitement définies) :

 en  % des avis Selon les managés Selon les managers
animateur 27 24
coach 25 28
pilote 20 17
leader 16 20
contributeur 9 10

 

Les comportements attendus du manager sont :

Un bon manager a des qualités de : % Un mauvais manager est : %
écoute 61 manipulateur 50
respect 51 injuste 44
organisation 48 hypocrite 44
pédagogie 43 arrogant 43
encouragement 42 malhonnête 43

 

La raison d’être des entreprises: rapport Notat-Senard, suite et pas fin

Table ronde sur cette notion mise en avant par le rapport Notat-Senard et reprise par le projet de loi PACTE (contrairement à celle d’entreprise à mission, qui n’a pas été retenue pour des raisons qu’on trouvera dans l’exposé des motifs . Ces deux documents ont fait l’objet dernièrement, sur ce même blog, de mon article Loi Pacte: une forêt de mesures cachées par l’arbuste RSE?

Cette table ronde était organisée autour de Nicole Notat (Vigeo Eiris) par Martin Richer      et Agnès Rambaud . J’ai noté ce qui suit:

  • concernant la raison d’être, le Code civil  renvoie  aux dispositions du  Code de commerce rendant possible l’entreprise à mission, à l’initiative de l’entreprise;
  • le risque pénal (en cas de non-prise en considération des enjeux environnementaux et sociétaux de l’entreprise) a été écarté;
  • le fait que la notion d’intérêt collectif promue par le rapport Notat-Senard n’ait pas été repris, est un inconvénient relativement mineur dès lors que la raison d’être et les enjeux sociétaux et environnementaux sont codifiés;
  • CAMIF (green Friday), Nutriset (depuis longtemps!), Michelin, Open ClassRoom, sont dans des démarches d’entreprise à mission, ainsi qu’une société de vérification et de contrôle.

De la fort intéressante intervention de Martin Richer et Agnès Rambaud, qui développe la notion de raison d’être, je retiens:

  • Définir et garder le cap sur la raison d’être est une démarche collaborative bottom-up et top-down, pour un outil de gouvernance et de management;
  • Définir la raison d’être (dirigeants, avec le CA ou le Directoire);
  • Partager la raison d’être avec les parties prenantes internes puis externes;
  • Aligner la stratégie sur la raison d’être [LBC: comme on le fait usuellement sur la vision et les valeurs];
  • Décliner la raison d’être dans les processus, les postures, les relations avec les parties prenantes [LBC:même remarque]
  • Aligner l’organisation, les processus, les systèmes d’information… et la chaîne du management sur la raison d’être [LBC:même remarque]
  • Mettre en place des KPI pour s’assurer du maintien dans le temps de l’alignement.

Avec comme résultats, entre autres :

  • Guider les managers dans leurs pratiques quotidiennes par l’alignement sur la raison d’être ; augmenter leur autonomie;
  • Motiver les collaborateurs/trices.

Ce thème de la raison d’être fait l’objet par ailleurs d’un intéressant article de Martin Richer: formuler et déployer sa raison d’être ainsi que d’un atelier d’une journée le 22 janvier.

Pour éviter « l’entre-soi » et l’auto-congratulation sur le management et la gouvernance, on pourra lire un point de vue radicalement différent (de celui de Martin Richer et Agnès Rambaud, et accessoirement du mien) sur ce site: http://www.lecourrierdesstrateges.fr/2018/10/07/comment-la-loi-pacte-va-torpiller-la-competitivite-des-entreprises-francaises/ Aux lecteur.e.s de choisir.

 

Nikomak : Intégrer l’éthique de management par  l’étude de dilemmes

Laetitia Guibert et Jeanne Montot intervenaient pour

Les 6 thématiques de Nikomak :

  • Ethique managériale
  • Management de la diversité
  • Bien-être au travail
  • Management de la RSE
  • Change management
  • Systèmes de management

Références marquées à Shalom Schwartz et à Samuel Mercier.

Nikomak commercialise un outil Ethimak (bibliothèque de dilemmes), construit sur le modèle de Schwartz. Ceci rejoint mon récent article sur ce blog:  Dilemmes éthiques et management.

 

Better Human : Haute Qualité Humaine 

HQH se démarque évidemment de HQE, pour focaliser l’attention sur l’humain en priorité.

fondée et dirigée par le Dr Florence Bénichoux.

Un message intéressant parmi d’autres: conciergerie, yoga , babyfoot etc. : c’est effectivement de la QV, mais hors T. QV sur le lieu de travail. La vraie QVT c’est être heureux et dans de bonnes conditions à son poste de travail.[exemple LBC: fournir à un salarié qui a une fonction d’installateur chez les clients, la valise-test ou la boîte à outils dont il a exactement besoin et qui lui permet de travailler dans les conditions qui lui conviennent le mieux].

La révolution managériale selon Better Human :

  • Donner du sens
  • Insuffler un esprit collectif
  • Prioriser les tâches, bien les répartir
  • Donner de l’autonomie
  • Faire grandir les collaborateurs.

La ruche: leçons de gouvernance et de management!

conférence de Henry Duchemin sociologue et apiculteur (   ) sur les « leçons de management » à recevoir des abeilles (le mélilot est apparemment la fleur préférée des abeilles).

Membre du réseau  (Groupes d’entraînement et de réflexion au management des entreprises, pour conjuguer performance économique et progrès humain ; 151 groupes GERME répartis sur tout le territoire français ; 2040 managers, 130 animateurs, 250 intervenants).

* pour 1kg de miel, 40 000 km parcourus et 5 millions de fleurs butinées (soit à peu près une fleur tous les 10m)- il n’a pas dit combien d’abeilles ont contribué. Si c’est 60 000 ça fait 84 km par abeille!

* 60 000 abeilles par ruche dont 1500 mâles (et 1 reine).

L’exercice de transposition à l’entreprise a évidemment ses limites mais:

les valeurs-clés de la ruche :

> cohésion (la reine assure son « leadership » par la cohésion olfactive car c’est elle qui marque chaque abeille)

> objectif partagé et jamais remis en cause: avoir assez de miel pour passer l’hiver (12 000 abeilles survivent sur les 60 000)- objectif implicite et indiscuté, et non pas explicite et régulièrement discuté/remis en cause comme dans l’entreprise

> logique contributive décentralisée et non hiérarchique centralisée

> intelligence col-laborative orientée « comment » (et non col-lective orientée « pourquoi », spécifique de l’homme car nécessite une pensée réfléchie)

+ La reine ne s’occupe jamais de la production (de miel) mais seulement de la re-production (de la main d’oeuvre)

+ Chaque abeille occupe successivement les 6 fonctions: nettoyeuse- nurse – butineuse- gardienne- ventileuse- cirière, avec apprentissage par compagnonnage et mimétisme.

+ etc.

Une des limites de l’exercice, à mon avis, réside dans la nature de la collection d’individus qu’est une ruche. Une société humaine, notamment une société civile ou commerciale, se caractérise non seulement par les individus qui la composent mais par la volonté commune, libre et explicitée, de réaliser ensemble quelque chose. On peut douter que ce soit le cas chez les abeilles, d’où d’ailleurs l’absence totale d’innovation de la part des abeilles dans le fonctionnement de la ruche (jusqu’à preuve du contraire car je ne suis pas apiculteur). Les abeilles mettent en oeuvre avec une efficacité et un engagement incroyables des schémas pré-établis. Ce n’est pas le cas de l’entreprise, qui évolue constamment dans ses processus, ses procédés, ses capitaux immatériels, ses relations avec ses parties prenantes,son organisation etc. Mais ceci nous conduit tout droit au débat sur la différence entre l’homme et l’animal, et nous nous en tiendrons là pour aujourd’hui.

rucher tronc cévenol (agricuture.net)
       rucher tronc cévenol (agriculture.net)

 

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